Система мотивации наставнической деятельности

Статья создана с использованием языковой модели ИИ

Введение

Система мотивации наставнической деятельности — это комплекс взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, направленных на поощрение и поддержку опытных специалистов, которые передают свои знания, навыки и ценности молодым кадрам. В современной России эта система является ключевым элементом государственной молодёжной политики и кадровой стратегии, так как способствует ускоренной адаптации, профессиональному росту молодёжи и сохранению преемственности в различных отраслях экономики [1].

Актуальность развития систем мотивации для наставников подчёркивается на государственном уровне. Проведение в 2023 году Года педагога и наставника [2] и утверждение Концепции развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года [1] свидетельствуют о стратегической важности этого института. Согласно концепции, к 2030 году программы наставничества должны быть реализованы в 70% образовательных учреждений страны, что требует создания эффективных механизмов привлечения и удержания наставников [3].

Система мотивации решает несколько задач:

Повышение престижа наставнической деятельности.
Стимулирование качественной передачи опыта.
Профилактика выгорания опытных сотрудников [4].
Вовлечение лучших специалистов в процесс подготовки нового поколения профессионалов.

Эффективная система мотивации напрямую влияет на достижение национальных целей, связанных с технологическим суверенитетом, развитием человеческого капитала и повышением конкурентоспособности российской экономики.

Законодательная база

Нормативно-правовая основа для создания и функционирования систем мотивации наставников формируется на федеральном и региональном уровнях и направлена на признание особого статуса наставнической деятельности.

Федеральное законодательство

Федеральный закон от 30.12.2020 № 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации». Статья 6 данного закона прямо указывает развитие института наставничества как одно из основных направлений реализации молодёжной политики [5]. Это создаёт правовую основу для разработки программ поддержки наставников в работе с молодёжью.

Распоряжение Правительства РФ от 21 мая 2025 г. № 1264-р «Об утверждении Концепции развития наставничества в Российской Федерации на период до 2030 года». Ключевой документ, определяющий государственную политику в этой сфере. Концепция предусматривает принятие на федеральном, региональном и муниципальном уровнях правовых актов, определяющих меры поддержки наставничества, включая популяризацию лучших практик и проведение конкурсов для выявления лучших наставников [1].

Проект Федерального закона «О наставничестве». Министерство просвещения Российской Федерации ведёт разработку отдельного федерального закона, который должен закрепить правовой статус наставника, а также определить конкретные меры поддержки и систему мотивации их труда [6].

Трудовой кодекс Российской Федерации. Позволяет работодателям устанавливать различные системы поощрения, включая доплаты и надбавки за выполнение дополнительных обязанностей, к которым относится и наставничество. С 1 марта 2025 года в законодательстве может быть официально закреплена возможность оплаты труда наставника [7].

Региональное законодательство

Субъекты Российской Федерации активно разрабатывают собственные нормативные акты, дополняющие федеральную базу. Региональные программы могут включать:

Учреждение почётных званий, таких как «Заслуженный наставник молодёжи».
Проведение региональных этапов всероссийских конкурсов, например, Всероссийский конкурс «Наставничество».
Предоставление грантов и субсидий организациям, внедряющим эффективные модели наставничества.
Разработку положений о нематериальном поощрении (благодарственные письма, доски почёта) на уровне региона.

Виды мотивации наставников

Система мотивации наставников в России включает как материальные, так и нематериальные инструменты, которые могут применяться комплексно для достижения наилучшего эффекта.

Материальная мотивация

Материальные стимулы направлены на прямую финансовую компенсацию временных и трудовых затрат наставника. Отсутствие оплаты при большом объёме работы может снижать мотивацию, поэтому многие организации внедряют различные формы вознаграждения [8].

Регулярные доплаты: Установление фиксированной ежемесячной надбавки к заработной плате на весь период наставничества. Размер может составлять 5–15% от должностного оклада [8].
Единовременные выплаты: Премирование наставника по факту успешного прохождения его подопечным испытательного срока или аттестации.
Премии по результатам: Выплата вознаграждения, привязанного к достижению наставляемым конкретных показателей (KPI). Например, в ОАО «РЖД» действует система премирования наставников, средства на которую закладываются в фонд оплаты труда [9].
Льготные кредиты: Некоторые компании предоставляют лучшим наставникам льготные условия по кредитованию в качестве меры поощрения [8].

Нематериальная мотивация

Нематериальные стимулы часто играют более важную роль, поскольку апеллируют к внутренним потребностям наставника в признании, самореализации и общественной пользе [10].

Публичное признание:
- Повышение авторитета в коллективе через регулярное информирование о роли и успехах наставников [11].
- Размещение фотографий лучших наставников на корпоративных порталах и досках почёта.
- Вручение почётных грамот и благодарственных писем, в том числе родителям наставников из числа обучающихся [12].
Карьерное и профессиональное развитие:
- Учёт наставнической деятельности при прохождении аттестации и включение в кадровый резерв.
- Предоставление рекомендаций для будущего трудоустройства.
- Направление на престижные образовательные программы, тренинги, форумы и конференции за счёт организации.
Статус и привилегии:
- Присвоение почётных званий, например, «Лучший наставник года».
- Предоставление дополнительных дней к отпуску или расширенной медицинской страховки [12].
- Формирование иерархии наставников с видимыми знаками отличия (дипломы, медали) для повышения лояльности.
Социально-психологические факторы:
- Удовлетворение от передачи опыта и помощи в развитии другого человека.
- Ощущение собственной значимости и вклада в общее дело.
- Создание профессиональных сообществ и ассоциаций наставников для обмена опытом и взаимной поддержки.

Организации и программы, развивающие систему мотивации

В России действует ряд государственных и негосударственных структур, которые целенаправленно занимаются развитием института наставничества и созданием стимулов для его участников.

Государственные организации и платформы

Росмолодёжь (Федеральное агентство по делам молодёжи) — реализует программы наставничества в рамках молодёжной политики, организует форумы и грантовые конкурсы, поддерживающие наставнические проекты.
Министерство просвещения РФ — координирует развитие наставничества в системе образования, разрабатывает методологию и законодательную базу, включая меры мотивации для педагогов-наставников [13].
АНО «Россия — страна возможностей» — проводит конкурсы, направленные на выявление и поощрение лучших наставнических практик. Проекты платформы создают социальный лифт как для наставляемых, так и для самих наставников.
Цифровая платформа «Наставник.рф» — представлена руководителем Добро.рф Артёмом Метелевым, платформа призвана объединить верифицированных наставников и организации, создавая единое цифровое пространство для взаимодействия и поддержки [3].

Негосударственные и корпоративные инициативы

Крупные корпорации (например, ОАО «РЖД», Росатом, Сбер) — разрабатывают комплексные Корпоративные программы наставничества, включающие как материальные, так и нематериальные стимулы. Такие программы являются важной частью корпоративной культуры и системы управления талантами [9].
Агентство стратегических инициатив (АСИ) — поддерживает проекты, направленные на тиражирование успешных социальных практик, в том числе в сфере наставничества для подростков и молодёжи.
Ассоциация волонтёрских центров (Добро.рф) — развивает волонтёрское наставничество, где основной мотивацией выступает желание помогать и вносить вклад в развитие общества.

Исследования и аналитика

Тема мотивации наставников является предметом научных исследований в области педагогики, психологии и управления персоналом. Российские учёные анализируют факторы, влияющие на готовность специалистов становиться наставниками.

Исследования, проведённые в российских школах, показывают, что мотивационный профиль педагогов неоднороден. У одних ведущим мотивом является потребность в самореализации и признании, у других — стремление к материальному поощрению или чувство долга и ответственности [14].
Аналитики ВШЭ отмечают, что для устойчивости системы наставничества в организации важен системный подход, включающий не только поощрение, но и обучение самих наставников, а также чёткие критерии оценки их работы [7].
Исследования показывают, что для многих наставников важна не столько оплата, сколько культурная среда, в которой их труд ценится, а также возможность видеть реальные результаты своей работы в успехах подопечных [10].

Эти данные используются при разработке государственных и корпоративных программ для создания более гибких и эффективных систем мотивации, учитывающих разнообразие потребностей потенциальных наставников.